Zdecydowana większość zatrudnionych w uczelnianej administracji chce pracować w systemie hybrydowym. Stworzenie im takiej możliwości może przyczynić się do zwiększenia satysfakcji z pracy i zmniejszenia rotacji kadry – wynika z badania przeprowadzonego przez Forum Dziekanatów.
Badanie przeprowadzono jesienią ubiegłego roku. Wzięło w nim udział 511 osób, głównie pracowników uniwersytetów (80%), uczelni publicznych (93%), przede wszystkim dużych (42%), na których kształci się ponad 20 tys. studentów. Przeważały kobiety (86%) i pracownicy liniowi (77%). Ich zarobki netto to zazwyczaj 3–4 tys. zł netto (42%) lub 4–5 tys. zł netto (29%). Raport z badania przedstawiono na posiedzeniu Komisji ds. Komunikacji i Odpowiedzialności Społecznej Konferencji Rektorów Akademickich Szkół Polskich.
Mijają trzy semestry, od kiedy większość uczelni zdecydowała się wrócić do prowadzenia zajęć w trybie stacjonarnym. W momencie ogłoszenia stanu epidemicznego uczelnie zmuszone były wypracować sposoby pracy zdalnej swoich pracowników – zarówno nauczycieli akademickich, jak i pracowników administracyjnych. Wiele z nich wykorzystało ten czas na cyfryzację procesów obsługi studiów, w tym obiegu dokumentów, a także optymalizację organizacji pracy w systemie hybrydowym – piszą Katarzyna Górak-Sosnowska i Maria Cywińska z Forum Dziekanatów.
Stowarzyszenie postanowiło przyjrzeć się, jakie rozwiązania w zakresie organizacji pracy administracji pozostały na uczelniach po pandemii, a także jak z perspektywy czasu oceniana jest praca w systemie hybrydowym.
Gros badanych w czasie pandemii pracowało w systemie hybrydowym – częściowo zdalnie, a częściowo stacjonarnie wypełniała swoje obowiązki co druga osoba. Około 1/3 – w pełni zdalnie. Pytani o swoją efektywność, uznawali ją za porównywalną z tą sprzed pandemii (50%), bądź nawet wyższą (40%). W przypadku kierowników ponad połowa uznała oba modele pracy za porównywalne (58%), a 15% pracę hybrydową/zdalną – za lepszą.
Jak wskazują autorki badania, tylko około 15% respondentów pracuje na uczelniach, w których uregulowano zasady pracy zdalnej lub hybrydowej. Co trzeci badany nie ma w ogóle możliwości pracy niestacjonarnej. Pozostali formalnie również jej nie mają, ale przyznają jednocześnie, że w ich uczelniach niektóre osoby mimo to mogą pracować zdalnie, albo ich kierownik na własną odpowiedzialność podejmuje decyzję o dopuszczeniu do pracy w takiej formie.
Symptomatyczne jest w tym kontekście to, że jedynie co trzeci badany uważa, że jeżeli chodzi o możliwości pracy zdalnej lub hybrydowej, to wszyscy pracownicy administracji traktowani są tak samo. Reszta uważa, że niektórzy mają inne możliwości w tym zakresie. Daje to spore poczucie braku transparencji i niesprawiedliwości. Jeżeli chodzi o obecny tryb pracy, to tryb hybrydowy zadeklarowało mniej niż 5% badanych, natomiast ponad dwie trzecie nie ma możliwości pracy innej niż stacjonarna – raportują Katarzyna Górak-Sosnowska i Maria Cywińska.
Wyniki badania wskazują, że ankietowani w zdecydowanej większości chcieliby pracować w systemie hybrydowym. Za stacjonarnym trybem opowiada się około 5% pytanych – mniej więcej tyle samo chce pracować w pełni zdalnie. Większość respondentów (ponad 55%) zadowoliłaby się 1–2 dniami pracy zdalnej w tygodniu, a co czwarty – 3 dniami. Zarazem co dziesiąty badany nie mógłby pracować zdalnie ze względu na specyfikę swoich obowiązków, a kolejne 10% mogłoby w trybie zdalnym realizować jedynie niektóre swoje zadania. Z drugiej strony co czwarty badany przyznaje, że mógłby wszystkie swoje zadania wypełniać zdalnie, a aż 80% – przynajmniej połowę obowiązków. Na koniec zapytano o ocenę pracy w trybie hybrydowym. Respondenci uznali ją za benefit (49%) albo coś neutralnego (48%), a jedynie 3% uważałoby ją za obciążenie.
Dzięki cyfryzacji procesów wymuszonej przez pandemię, spora część pracowników może realizować znaczną część swoich zadań poza biurem. Stworzenie im możliwości pracy w trybie hybrydowym oznacza przyznanie niefinansowego benefitu, który nie generuje kosztów dla pracodawcy, a wychodzi naprzeciw oczekiwaniom. Dodatkowo ich spełnienie przyczyni się do zwiększenia satysfakcji z pracy i zmniejszenia rotacji pracowników, więc pośrednio może mieć wpływ na obniżenie kosztów związanych z rekrutacją nowej kadry – podsumowują autorki badania.
MK
Co zostało po pandemii? Ocena pracy hybrydowej przez pracowników administracji szkół wyższych