Zarządzanie uczelnią w czasie pandemii okazało się niedostateczne i chaotyczne, brakowało systemowych rozwiązań i regulacji, a wsparcie okazywało się często niedopasowane do potrzeb – wynika z raportu przygotowanego przez Centrum Badań nad Problematyką Kobiet i Płci Uniwersytetu Warszawskiego.
„Kobiety na uniwersytetach i pandemia COVID-19. Badania porównawcze na temat pracy kobiet” – to tytuł projektu, który od września 2021 do końca lipca 2022 roku realizowany był na Uniwersytecie Warszawskim w partnerstwie z Uniwersytetem Mediolańskim. Miał na celu pokazać doświadczenia i wyzwania – wynikające w dużej części z pandemii – z jakimi mierzą się kobiety pracujące na uczelniach, zarówno akademiczki, w tym doktorantki, jak również pracownice administracji, obsługi technicznej, informatyczki i bibliotekarki. W projekcie wzięło udział 631 osób, z czego połowę stanowiły pracownice administracyjne. Najliczniejszą grupę wiekową na UW stanowiły kobiety między 31 a 40 rokiem życia. U akademiczek najwięcej było adiunktek, a wśród pracownic administracji – referentek/specjalistek.
Uniwersytet to nie tylko miejsce nauki, ale również pracy. I ten aspekt – praca kobiet – stanowił temat naszych badań. Interesowały nas doświadczenia związane z pracą, zarówno zawodową, jak i tzw. nieodpłatną pracą kobiet, czyli pracą wykonywaną w domu, obowiązki rodzinne i opiekuńcze w warunkach pandemii. Ważne było dla nas również zidentyfikowanie tego, czy i w jaki sposób kobiety dbały o siebie i starały się zachować równowagę między życiem zawodowym a prywatnym (work-life balance). Chciałyśmy poznać również wyzwania rzeczywistości post-pandemicznej. Rozpoznane problemy i potrzeby kobiet stanowiły punkt wyjścia do wypracowania rekomendacji – listy praktycznych działań, jakie zdaniem kobiet powinny być prowadzone w obszarze organizacji i kultury pracy, włączając w to kwestie związane z zachowaniem równowagi między pracą a życiem prywatnym – tłumaczą autorki raportu.
Pandemia stanowiła dla badanych źródło wielu negatywnych doświadczeń. Poczucie wszechogarniającego chaosu niepokoju i niepewności, samotność oraz brak zrozumienia ze strony osób przełożonych i pracodawców dla zwiększenia wymiaru nieodpłatnej pracy wykonywanej przez kobiety to tylko kilka przykładów. Ale pojawiły się też głosy odwołujące się do pozytywnych efektów w postaci choćby zdobycia lub rozwinięcia kompetencji cyfrowych, potwierdzenia własnej sprawczości w trudnych i niepewnych warunkach czy poznawania siebie, autorefleksji i wglądu w siebie.
Jak wynika z badań, kobiety oceniały swoją sytuację gorzej w stosunku do mężczyzn, ponieważ nastąpiło zwiększenie obowiązków związanych z pracą w domu, opieką nad dziećmi i bliskimi osobami zależnymi, a pracodawcy rzadko mieli to na uwadze. Praca zdalna wiązała się nierzadko z brakiem odpowiedniej przestrzeni do prowadzenia zajęć w/z domu, brakiem zrozumienia przez współdomowników, że kiedy kobieta pracuje z domu, to nie może w tym czasie nim się zajmować, problemami z dostępem do systemów i narzędzi pracy w sieci uczelnianej. Z wypowiedzi rozmówczyń wyłonił się genderowy obraz pandemii, w którym kobiety były „od zadań” i „ogarniania” chaosu, natomiast mężczyźni stali się „ucieczkowi” lub niewidoczni.
Raport przynosi gorzkie wnioski także jeśli chodzi o zakres zadań i wymiar czasowy pracy zdalnej. Ankietowane wskazały brak przystosowania uczelni do zdalnej formy pracy na tak dużą skalę, konieczność bycia nieustannie gotową do pracy, zwiększone poczucie stresu oraz skłonność do wpadania w zachowania zakrawające o pracoholizm lub zaburzenia depresyjne, a także poczucie braku zaufania ze strony przełożonych, że podległe im osoby pracują w domu. Akademiczki mówiły o tym, że musiały przygotować materiały potrzebne w nauczaniu zdalnym oraz musiały poświęcić czas, aby nauczyć się obsługi wielu narzędzi do zdalnej edukacji. Osoby związane z podnoszeniem kompetencji pracowniczych, wspominały z kolei o dużej liczbie szkoleń online, które trzeba było szybko przygotować i uruchomić.
Zarządzanie uniwersytetem w sytuacji kryzysu okazało się niedostateczne i chaotyczne, ponieważ przełożeni i przełożone nie byli przygotowani do kierowania zespołem w sytuacji pracy zdalnej oraz sytuacji ciągłej niepewności. Brakowało systemowych rozwiązań i regulacji, a pandemia uwypukliła dotychczasowe braki. Dominujące podejście na zasadzie „jakoś to będzie” odbierało osobom pracującym poczucie bezpieczeństwa – odgórne zarządzenia dość często się zmieniały i zanim udało się do nich dostosować pojawiało się już następne, które również wymagało adaptacji – czytamy w raporcie.
Wśród przykładów złego zarządzania wymieniono m.in. mailowe meldowanie się o określonych porach lub konieczność natychmiastowej odpowiedzi na maila. Za patologiczną można uznać sytuację, w której należało przerwać wykonywane przez siebie zadanie po to tylko, by upewnić przełożoną lub przełożonego, że rzeczywiście się pracuje.
Oceniając wsparcie udzielane przez uczelnię, kobiety wskazywały, że było ono często niedopasowane do potrzeb oraz godzin pracy administracji, a szkolenia z nauki i pracy były mało wartościowe. Jednak dla części z nich potrzeby w tym zakresie zostały wypełnione. Cenne okazały się oddolne inicjatywy, jak choćby pomoc ze strony IT (np. grupy pracownicze w social media).
W badaniu zapytano też o relacje interpersonalne na uczelni. Tutaj najbardziej niepokojącym zjawiskiem wydaje się rozluźnienie kontaktów z kierownikami i kierowniczkami, a nawet ich osłabienie lub zerwanie. W niezbyt różowych kolorach ankietowane postrzegały rozwój kariery w tym okresie. O ile akademiczki z Uniwersytetu Mediolańskiego oceniły, że pandemia sprzyjała ich aktywności naukowej, o tyle na Uniwersytecie Warszawskim zdecydowanie częściej pobrzmiewał ton samokrytyki i niezadowolenia z siebie. Na trudności z wchodzeniem w świat akademii zwracały uwagę doktorantki. U wielu osób pojawił się spadek koncentracji i przemęczenie.
Szczególnie w przypadku pracownic nieakademickich ważny okazał się rytuał przywiązywania wagi do biurowej etykiety (dress code). Również oddzielanie fizycznej przestrzeni w domu jako sposób na odgraniczenie sfery zawodowej i prywatnej było istotnym elementem radzenia sobie z pandemią. Nie chodziło tylko o wyznaczenie w domu „swojego” miejsca do pracy (gabinet, biurko), ale też tak pozornie błahe czynności, jak składanie i każdorazowe chowanie sprzętu do pracy. Wszystko po to, aby zachować pozory „normalności”.
Obecnie pilnym obszarem działania jest przede wszystkim regulacja przepisów pracy, które będą dostosowane nie tylko do sytuacji ogólnej i panujących warunków, ale również będą uwzględniać potrzeby i możliwości pracownicze. Tego rodzaju zmiany – zapoczątkowane w czasie pandemii – wprowadzono na Uniwersytecie Mediolańskim: uczelnia we Włoszech przyjęła elastyczny model pracy smart working. Zgodnie z nim praca zdalna, praca z domu może być wykonywana przez pracowników i pracownice przez określoną liczbę dni w miesiącu (w przypadku pracownic administracji maksymalnie przez siedem dni w miesiącu). Takich rozwiązań umożliwiających elastyczny tryb pracy, w tym pracę zdalną, nie ma w regulaminie pracy na uczelni w Polsce – wskazują autorki raportu.
Wśród innych proponowanych rekomendacji wymieniono m.in. stworzenie specjalnie przygotowanej ogólnodostępnej przestrzeni do prowadzenia zajęć zdalnie, zwiększenie nakładów finansowych na odpowiedni sprzęt niezbędny do wykonywania pracy, usprawnienie elektronicznego obiegu dokumentów, promowanie form nauczania synchronicznego i asynchronicznego, uproszczenie zasad związanych z odpracowywaniem zwolnień lekarskich, zastępstwami, etc., wypracowanie adekwatnych i realnych zakresów obowiązków oraz stworzenie bazy z materiałami szkoleniowymi w formie wolnego dostępu dla pracowników i pracownic.
Raport z badań „Kobiety na uniwersytetach i pandemia Covid-19. Badania porównawcze na temat pracy kobiet” przygotowały: dr hab. Aneta Ostaszewska, dr Marta Jadwiga Pietrusińska, dr Karolina Lignar-Paczocha i dr hab. Magdalena Szafranek z Centrum Badań nad Problematyką Kobiet i Płci na Wydziale Stosowanych Nauk Społecznych i Resocjalizacji UW.
MK