Życie akademickie

28 Listopada

Komu zależy na walce z przemocą i mobbingiem w akademii?

Mamy prawo oczekiwać od rektorek i rektorów podjęcia zdecydowanych działań na rzecz wzmocnienia istniejących procedur przeciwdziałania przemocy i zjawiskom nieetycznym. Uniwersytety muszą oferować osobom pokrzywdzonym realne wsparcie, zwłaszcza pomoc psychologiczną, a także prawną, gdy jest to potrzebne – pisze dr Jan Skarbek-Kazanecki z Uniwersytetu Łódzkiego, gdzie przygotowano właśnie kompleksowy zbiór rekomendacji, wzmacniających bądź zastępujących dotychczasowe procedury. 

„Przemoc w murach uniwersytetów nie tylko burzy biografie jednostkowe, lecz także szerokie zaufanie do instytucji, które powinny w sposób godny i sprawny je rozwiązywać. Uczelnie, które nie przeciwdziałają przemocy w środowisku pracy, muszą liczyć się z niekorzystną opinią w środowisku akademickim, zjawiskiem stresu w pracy, przyczyniającym się do wypalenia zawodowego, chorobami psychicznymi i częstszym korzystaniem ze zwolnień lekarskich, a także obniżeniem jakości nauki, utratą motywacji do pracy i zaufania do uczelni, kosztami postępowań sądowych (…)”.

Przytoczone słowa otwierają dokument przygotowany przez dwie organizacje związkowe działające na Uniwersytecie Łódzkim: Związek Nauczycielstwa Polskiego UŁ oraz Międzyzakładową Akademicką Komisję „Inicjatywy Pracowniczej” Łódź. Dotyczy on „celów, środków i metod przeciwdziałania zachowaniom przemocowym w środowisku pracy i nauki UŁ”. Został przedłożony nowym władzom uczelni na początku września. Ponad 20-stronicowy projekt uzupełnia załącznik z uwagami krytycznymi do obowiązujących wciąż procedur, a także lista spraw wymagających pilnych zmian.

W opracowującym ten materiał zespole spotkały się zarówno osoby, które doświadczyły przemocy, jak i takie, które znają od środka sposoby działania gremiów powołanych do przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi, a także rzecznictwa dyscyplinarnego. Wspólnie podzielaliśmy przekonanie o potrzebie zmian związanych z faktem, że funkcjonujące rozwiązania nie spełniają w satysfakcjonujący sposób swojej roli. Motorem naszej pracy stało się poczucie, iż przeciwdziałanie przemocy było przez poprzednie władze uczelni traktowane po macoszemu, a prewencja na polu mobbingu czy dyskryminacji nie znajdowała się, mówiąc łagodnie, na liście priorytetów współtworzonej przez nas instytucji.

Co istotne, to wrażenie potęgowały niedawne doniesienia o zachowaniach przemocowych, w tym również molestowaniu słownym, którego doświadczać mieli studiujący ze strony wykładowców. Jednocześnie jako przedstawicielki i przedstawiciele organizacji związkowych informowani byliśmy również o przypadkach przemocy względem nauczycieli akademickich ze strony studentów: poniżaniu, nękaniach (także poprzez e-maile), prowadzących do wystąpienia obaw i strachu przed przyjściem do pracy, w tym również z powodu poczucia zagrożenia fizycznego.

Przypadki przemocy, do jakich dojść miało w Uniwersytecie Łódzkim, stanowią, rzecz jasna, przejaw szerszego zjawiska – wykraczającego zresztą daleko poza horyzont krajowy. Według raportu przygotowanego przez zespół śledczy Al Jazeery w oparciu o dane ze wszystkich 164 szkół wyższych w Wielkiej Brytanii (Unit Degrees of Abuse, 2021) spośród ponad 1400 przypadków niewłaściwego zachowania na tle seksualnym, jakie zgłaszane były władzom uczelni, większość z nich nie była badana, a skargi nie skutkowały reakcją władz czy wszczęciem postępowania dyscyplinarnego.

Podkreślę przy tym, że próby oszacowania skali przemocy w akademii utrudnia fakt, że szczególnie podatnym na zjawiska przemocowe obszarem interakcji społecznych jest dziś internet (cf. Raport Europejskiego Biura Regionalnego Światowej Organizacji Zdrowia z marca 2024 r. dotyczący zastraszania i przemocy rówieśniczej wśród nastolatków). Powodów do obaw na tym polu dostarcza badanie przeprowadzone niedawno przez zespół badawczy z Finlandii (Oksanen i inni, 2022). W grupie 2,5 tys. osób pracujących na pięciu fińskich uniwersytetach w przeciągu sześciu miesięcy od rozpoczęcia badania aż 30% doświadczyło różnych form nękania w sieci. Co ważne, zaledwie 3,3% z nich zgłosiło sprawę policji (43% ankietowanych znało sprawcę, zaś w 17,8% przypadków był nią bezpośredni kolega osoby nękanej).

Na gruncie polskim nie przeprowadzono badań zakrojonych na równie szeroką skalę. Zbliżonych powodów do obaw dostarczają jednak raporty, jakie sukcesywnie publikowane są przez różne podmioty, m.in. Rzecznika Praw Obywatelskich (Raport dotyczący sytuacji studentów i studentek, 2018), Helsińską Fundację Praw Człowieka (2019) czy Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego (2022). W ostatnim czasie skromne badanie ankietowe dotyczące molestowania seksualnego w polskich uczelniach przeprowadziła ponadto Fundacja Science Watch Polska. Jak możemy w nim przeczytać, pomimo powszechnie wprowadzanych procedur antyprzemocowych, „rzeczywistość pokazuje, że molestowanie seksualne nadal dotyka znaczącą liczbę pracowników i doktorantów.”

Rzecz jasna, przemoc i przeróżne formy nadużyć o charakterze psychicznym lub fizycznym dotyczą także osób studiujących. Ich skala jest alarmująca: jak wynika z badań przeprowadzonych trzy lata temu przez Niezależne Zrzeszenie Studentów, dotykać mogą one ponad 50% osób. „Szczególnie martwi nas skala problemu i fakt, że bardzo często studenci nie zgłaszają doświadczanych nadużyć, ponieważ boją się konsekwencji lub nie wierzą w możliwość poprawy ich sytuacji” – czytamy w analizie.

Mamy prawo oczekiwać od rektorek i rektorów podjęcia zdecydowanych działań na rzecz wzmocnienia istniejących procedur. Uniwersytety muszą oferować osobom pokrzywdzonym realne wsparcie – zwłaszcza pomoc psychologiczną, a także prawną, gdy jest to potrzebne; co więcej, władze uczelni powinny przede wszystkim koncentrować się na prewencji i tworzeniu rekomendacji w zakresie „dobrych praktyk”. Realizacja powyższych celów nie stanie się zaś możliwa bez spojrzenia holistycznego, tj. bez prób skoordynowania rozproszonych dotąd elementów złożonego systemu uniwersyteckich rad i ciał decyzyjnych, w tym wskutek niedostrzegania potrzeby kompleksowego podejścia do problematyki przemocy w akademii.

Należy podkreślić, że do niedawna główną ścieżką reagowania na przemoc na polskich uczelniach była droga dyscyplinarna. W konsekwencji  unijnych rekomendacji i dyrektyw, a także porozumień zawieranych między europejskimi uczelniami, pod wpływem działań podejmowanych przez Rzecznika Praw Obywatelskich oraz raportów fundacji i międzynarodowych organizacji pozarządowych, jak również z uwagi na zmiany prawa krajowego i nowelizacje prawnych rozwiązań ochrony przed przemocą, uczelnie zaczęły rozwijać procedury, które w założeniu prowadzić miały do przeciwdziałania jej. Niestety, praktyka okazała się daleka od formułowanych celów i obietnic – podstawowym zadaniem powoływanych przy tych okazjach gremiów i ciał decyzyjnych jest bowiem działanie interwencyjne.

Tak skonstruowana była również procedura na Uniwersytecie Łódzkim – zespół ds. przeciwdziałania dyskryminacji i komisja antymobbingowa działały następczo, tj, rozpatrywały zgłoszone sprawy, zajmowały się kwestią spełnienia kodeksowych znamion mobbingu, sporządzały opinie dla władz z rekomendacjami działań. Tryb ich postępowania opisywany był językiem quasi-sądowym. Aby jednak wykazać prewencyjny charakter procedury, obecny był w niej zasadniczo martwy zapis przyznający zespołowi ds. przeciwdziałania dyskryminacji funkcje konsultacyjne, szkoleniowe itd. Wskazuje to na świadomość, że kodeksowym obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi, a więc przede wszystkim zapobieganie występowania patologii w środowisku pracy.

„Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska (…) Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, to pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności” – można przeczytać w wyroku Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 roku.

W celu realizacji powyższych celów postulujemy m.in.:

• odformalizowanie procedur poprzez rezygnację z wielomiesięcznych „wysłuchań” wraz z uzyskiwaniem danych szczególnie wrażliwych i zastępowanie organów quasi–sądowych w uczelni takimi, które miałyby szansę jak najszybciej zbadać okoliczności danego zgłoszenia i wypracować rekomendacje w kwestii zmian w środowisku pracy;
• położenie nacisku na mediację, w tym utworzenie oficjalnej listy mediatorów uczelni;
• utworzenie elektronicznych kanałów zgłoszeń dla wszystkich grup pracujących i studiujących na UŁ w zakresie naruszania obowiązujących przepisów (także spraw dyscyplinarnych) – zasugerowaliśmy utworzenie kanału zgłoszeń w sprawach pracowniczych, których możliwość przewiduje obowiązująca ustawa o tzw. sygnalistach (do tego wrócimy jednak – zgodnie z obietnicą władz uczelni –za pół roku);
• wprowadzenie obowiązkowych szkoleń dla kadr i osób kierujących zespołami – ani zajmowane stanowisko, ani stopnie naukowe nie świadczą bowiem o przygotowaniu do zarządzania zespołami, nie chronią tym samym pracowników przed doznawaniem przemocy, w tym dyskryminacją czy mobbingiem; wręcz przeciwnie – osoby na stanowiskach kierowniczych stosować mogą bardziej wysublimowane metody przemocy. Naszym zdaniem szkolenia dla kadry zarządzającej powinny być zatem obowiązkowe;
• zwrócenie uwagi na to, by gremia i zespoły ds. przeciwdziałania przemocy nie składały się z osób reprezentujących wyłącznie interes pracodawcy: zachowanie bezstronności wymaga włączenia w ich skład nie tylko przedstawicieli reprezentujących organizacje społeczne, ale także reprezentantów dziedzin nauki, kluczowych dla danej problematyki;
• poszukiwanie rozwiązań, które do działalności tychże zespołów w większym stopniu zaangażują osoby studiujące i doktoryzujące się.

Polityki antyprzemocowe w akademii wymagają ułatwienia dostępu do informacji o procedurach, ale także o składach poszczególnych gremiów, m.in. poprzez kampanie informacyjne adresowane do całych społeczności uniwersytetów. Podążając za tym postulatem, w projekcie przedłożonym władzom UŁ proponujemy powołanie interdyscyplinarnej Komisji ds. Etyki jako swego rodzaju ciała nadrzędnego. W naszym zamyśle instancja ta ma stanowić odpowiedź na zróżnicowane formy przemocy w akademii; tworzyć rekomendacje w zakresie „dobrych praktyk”, a jednocześnie sprawować nadzór nad programami szkoleniowymi (okresowe ewaluacje); monitorować zmiany prawne w aktach wewnętrznych oraz stanowić platformę współpracy i koordynowania działań między poszczególnymi gremiami antyprzemocowymi. Jednym z postulatów jest także utworzenie Konwentu Rzeczników Dyscyplinarnych UŁ, który usprawniłby pracę i nadzór nad postępowaniami dyscyplinarnymi.

Za istotniejsze od przyjęcia konkretnych rozwiązań uważamy jednak podjęcie namysłu nad kierunkami rozwoju uniwersytetów. Przygotowany przez nas projekt antyprzemocowy (jest dostępny TUTAJ) stanowić może bowiem punkt wyjścia do dyskusji na temat poprawnych systemowo kierunków i środków, jakie w środowisku akademickim powinno się zastosować. Należąc do akademickiej społeczności, mamy realny wpływ na to, jakie cele obierają i realizują władze akademii. Możemy organizować się, głośno artykułować niezadowolenie czy tworzyć projekty i kreować rozwiązania odpowiadające na naglące potrzeby – w naszych miejscach pracy nie brakuje w końcu ekspertek i ekspertów. Co więcej, możemy tym samym przyczynić się do tego, by polskie uniwersytety kreowały pozytywne wzorce kultury organizacyjnej; własnymi strukturami, procedurami i przyjmowanymi rozwiązaniami budowały społeczeństwo oparte na sprawiedliwości, poczuciu bezpieczeństwa i dialogu.

dr Jan Skarbek-Kazanecki, adiunkt w Katedrze Filologii Klasycznej

Wydziału Filologicznego Uniwersytetu Łódzkiego,

członek Prezydium Międzyzakładowej Akademickiej

Komisji „Inicjatywy Pracowniczej” Łódź