Strona główna „Forum Akademickiego”

Archiwum z roku 2004

Spis treści numeru 2/2004

Unia personalna

Poprzedni Następny

Życie akademickie

Gdyby w Polsce powstało nie ponad 250, ale 25 wyższych szkół niepaństwowych 
(w wielu krajach zachodnich nie ma ich nawet tyle), to zjawisko wielości 
miejsc pracy miałoby charakter marginalny i nie budziło większych emocji.

Marek Ratajczak

Fot. Stefan Ciechan

Zjawisko, które można określić mianem unii personalnej w szkolnictwie wyższym, kojarzone jest przede wszystkim z powiązaniami kadrowymi uczelni państwowych z niepaństwowymi. Jednakże prawie wszystkie kwestie można także analizować w odniesieniu do związków łączących niektóre szkoły państwowe, czy też w ramach sektora szkół niepaństwowych.

Poniższe uwagi oparte są na kilku założeniach. Po pierwsze, szkolnictwo wyższe można traktować jako dobro wspólne całego środowiska akademickiego, a także całego społeczeństwa. Po drugie, z punktu widzenia odbiorców usług szkolnictwa wyższego, coraz mniejszą rolę będzie odgrywał podział szkół w kategoriach własnościowych, a coraz większą segmentacja związana z oceną jakości edukacji. I wreszcie po trzecie, na rynku szkolnictwa wyższego naturalnymi zjawiskami są zarówno konkurencja, jak i kooperacja. Niezbędna jest więc obiektywna analiza istniejącej sytuacji, służąca określeniu pewnych warunków brzegowych, których spełnienie byłoby niezbędne do określenia konkurencji mianem uczciwej, a kooperacji mianem autentycznej.

ZASOBY KADROWE

Zmiany ilościowe w szkolnictwie wyższym w Polsce od początku transformacji ustrojowej można z pewną emfazą nazwać cudem edukacyjnym. W ciągu dekady bez mała pięciokrotnie zwiększyła się liczba studentów. Oznacza to zarazem kilkakrotny wzrost wskaźnika skolaryzacji, który w latach 80. XX wieku był na żenująco niskim poziomie. Równocześnie nakłady budżetowe na szkolnictwo wyższe, w ujęciu realnym, wzrosły zaledwie o ok. 50 proc. Nastąpiła także niekorzystna zmiana struktury studentów dziennych i zaocznych (w roku akademickim 1988/89 w trybie zaocznym studiowało niecałe 23 proc. studentów, w roku 2001/02 prawie 50 proc.).

Sukces edukacyjny nie byłby jednak możliwy, gdyby nie aktywność ludzi, gotowych podjąć ryzyko tworzenia nowych instytucji edukacyjnych lub zwiększyć zaangażowanie dydaktyczne znacznie powyżej pensum, oraz gdyby tej aktywności nie towarzyszyła określona polityka państwa.

Politykę państwa wobec szkolnictwa wyższego w latach 90. ubiegłego stulecia charakteryzowały niskie bariery wejścia. Dotyczyło to zarówno tworzenia szkół niepaństwowych, jak i państwowych szkół zawodowych. Wymóg ilości kadry w tworzonych uczelniach został dodatkowo osłabiony akceptacją zjawiska unii personalnej szkół wyższych, a zwłaszcza tradycyjnych uczestników rynku i nowo powstających podmiotów.

Tworzeniu nowych szkół wyższych towarzyszyło ograniczone ryzyko. Wiązało się ono z łączeniem pozwolenia na podjęcie działalności z automatycznym przyznaniem prawa do wydawania państwowego dyplomu. Inne ryzyko podejmuje bowiem ktoś, kto musi dopiero przekonać rynek, że oferowany przez niego produkt, w tym przypadku usługa edukacyjna, spełnia określone wymogi i oczekiwania, a inne ten, kto może, nawet niezależnie od jakości i efektywności własnych działań, zagwarantować państwowy dyplom, w świetle prawa niczym nie różniący się od innych.

Nieuniknionym następstwem polityki państwa w stosunku do szkolnictwa wyższego musiała stać się unia personalna uczelni. Przykładem może być szczególnie popularne wyższe szkolnictwo ekonomiczne. Przy założeniu, że każdy samodzielny pracownik nauki zatrudniony byłby tylko w jednym miejscu, potrzeby kadrowe wyższych szkół niepaństwowych, prowadzących studia ekonomiczne, mogłyby być zaspokojone na poziomie poniżej 50 proc. potrzeb wynikających z minimów kadrowych, nawet gdyby pracę w nich podjęli wszyscy ekonomiści, niezatrudnieni na podstawie mianowania w uczelniach państwowych (w tym emeryci). Przyjęcie regulacji zakładającej bezwzględne egzekwowanie zasady jednego miejsca pracy w szkolnictwie wyższym byłoby więc równoznaczne z decyzją o likwidacji lub znacznym ograniczeniu skali działania większości niepaństwowych szkół wyższych oraz części szkół państwowych, a zwłaszcza zawodowych. Oznaczałoby to zarazem konieczność zmniejszenia liczby studiujących, bo szkoły, które pozostałyby na rynku, nie miałyby możliwości wchłonięcia studentów z likwidowanych uczelni.
Unia personalna w szkolnictwie wyższym jest więc w obecnych warunkach nieunikniona. Należy ją jednak traktować jako stan przejściowy.

WIELOŚĆ MIEJSC PRACY

W przypadku osób zatrudnionych na podstawie mianowania w uczelni państwowej, ta właśnie szkoła jest podstawowym miejscem ich pracy. Oczywiście, dodatkowa aktywność zawodowa nie musi oznaczać pracy dydaktycznej w innej uczelni, jednak ograniczę się tu do kwestii wielości miejsc pracy wśród nauczycieli akademickich. Często spotykanym rozwiązaniem są w tym przypadku powtarzalne umowy cywilnoprawne.

Zastanawiając się nad konsekwencjami wielości miejsc pracy, należy rozróżnić analizę z punktu widzenia zainteresowanego oraz instytucji, w których pracuje. Dla nauczyciela akademickiego wielość miejsc pracy dydaktycznej może oznaczać korzystanie z efektów skali. Raz przygotowany wykład można przecież realizować w różnych instytucjach. Odwołując się do pojęć bliskich ekonomistom powiem, że podjęcie zajęć w kolejnej instytucji wiąże się z relatywnie niskim kosztem krańcowym (pomijając trudno wymierne elementy, jak: zmęczenie, rezygnacja z czasu wolnego czy ograniczenie aktywności naukowej) oraz stosunkowo wysokim – i wymiernym – przychodem krańcowym.

Wielość miejsc pracy pozwala także na zetknięcie się z innymi zespołami dydaktycznymi i naukowymi, z odmienną od znanej z macierzystej instytucji kulturą organizacji. W polskich realiach – gdzie dominuje model kariery stacjonarnej: od studenta do profesora w tej samej instytucji – wielość miejsc pracy pełni funkcję surogatu modelu kariery mobilnej (charakterystycznej dla USA i części krajów zachodniej Europy), związanej z okresową zmianą uczelni i środowiska, w którym się funkcjonuje.

Dla instytucji będącej podstawowym miejscem pracy danej osoby, wykraczająca poza granice tej instytucji aktywność dydaktyczna i naukowa oznacza zarówno korzyści, jak i straty. Korzyści wynikają z dodatkowego doświadczenia zdobytego poza macierzystą uczelnią. Czasem łatwiej jest proponować czy uzasadniać zmiany w uczelni, odwołując się do znanych nam zdobyczy innych instytucji. Dorabianie poza macierzystą uczelnią bywa też alternatywą przejścia do innej uczelni lub odejścia z zawodu, to też niewątpliwa korzyść. Sprawa ta nie jest bez znaczenia, zwłaszcza w przypadku mniejszych zespołów akademickich. Korzyści mogą też wiązać się z pozyskiwaniem kandydatów na studia, zwłaszcza magisterskie studia uzupełniające, jeśli promotor pracy licencjackiej wywodzi się z uczelni, która ma takie uprawnienia.

Niestety, dodatkowa aktywność pracowników oznacza dla macierzystej uczelni także problemy. Od tak prozaicznej kwestii, jak planowanie zajęć (zobowiązania niektórych osób wobec innych instytucji edukacyjnych), aż do jakości dydaktyki i efektów aktywności naukowej. Nadmierna liczba zajęć dydaktycznych odbija się na jakości dydaktyki, gdyż po przekroczeniu pewnej granicy obowiązków pracownik nie ma już czasu ani na aktualizację przekazywanych treści, ani doskonalenie form przekazu, ani na działalność badawczą, której efekty winny stanowić podstawę rozwoju dydaktyki. To, co dla wykładowcy jest szansą wykorzystania efektów skali, dla macierzystej instytucji może więc oznaczać pogorszenie efektywności procesu dydaktycznego oraz ograniczenie aktywności naukowej, istotnej z punktu widzenia pozycji uczelni na rynku nauki i szkolnictwa wyższego.

Dla instytucji będącej miejscem dodatkowej aktywności zawodowej sytuacja taka również oznacza efekty pozytywne i negatywne. Podstawową konsekwencją jest możliwość korzystania z cudzego kapitału ludzkiego bez ponoszenia nakładów na jego rozwój, tudzież przy bardzo ograniczonych kosztach. Standardowe pensum profesora (180 godzin) jest znacznie tańsze w przypadku umowy cywilnoprawnej niż kiedy jest ona pochodną zatrudnienia etatowego, w dodatku na podstawie mianowania. Czasem wraz z wykładowcą pozyskiwane jest też know-how, np. programy zajęć. Możliwe jest także, nawet nieświadome, przenoszenie na instytucję-dawcę kadry części kosztów rzeczowych związanych z realizacją procesu dydaktycznego.
Wreszcie, korzyścią może być dostęp do nazwy instytucji będącej podstawowym miejscem pracy osoby zatrudnianej. Czasem bowiem w informacjach przekazywanych potencjalnym kandydatom na studia mniej lub bardziej eksponuje się fakt pracy w danej uczelni wykładowców z innych szkół wyższych. Można to postrzegać jako uwiarygodnianie danej instytucji za pomocą prestiżu innej uczelni, a zarazem jako formę korzystania z cudzych aktywów w postaci tzw. wartości niematerialnych i prawnych. Kwestia ta jest szczególnie delikatnej natury wtedy, gdy wykładowcy szkoły-biorcy w znakomitej części pracują na podstawowym etacie w uczelni działającej na lokalnym rynku i kiedy może być realizowana, niekoniecznie sformułowana explicit?, strategia selektywnego kopiowania uczelni-dawcy. Polega ona na odtwarzaniu, dzięki „podnajmowanemu” kapitałowi ludzkiemu, tego co dobre i wartościowe w uczelni-dawcy i eliminowaniu tego, co w niej niepożądane. W efekcie do klientów płynie mniej lub bardziej wyraźny sygnał, że decydując się na studia w szkole Y, będą mieć w zasadzie zapewnione to, co dobre w szkole X (zwłaszcza kadrę), a równocześnie unikną tego, co może się wydawać słabością studiów w szkole X.

Korzystanie z podnajmowanego kapitału ludzkiego wiąże się jednak z pewnymi problemami dla instytucji-biorcy. Po pierwsze, jest to również problem jakości dydaktyki. Bo chociaż trudno zakładać, że dobry wykładowca przestaje nim być w momencie przekroczenia progu innej uczelni, to jednak nadmiar obowiązków dydaktycznych może odbić się na jakości dydaktyki w każdym z miejsc pracy danej osoby.

Korzystanie z kapitału ludzkiego zatrudnionego na podstawie umów cywilnoprawnych oznacza także trudność zorganizowania trwałych zespołów badawczych. Opieranie się na luźno związanej z daną szkołą kadrze dydaktycznej oznacza również ryzyko ograniczenia motywacji współpracy wyłącznie do względów merkantylnych, co może grozić utratą części pracowników, gdy na rynku pojawi się nowy podmiot, oferujący lepsze warunki finansowe.

Wreszcie ryzyko wiąże się także z regulacjami prawnymi. Ograniczając swobodę funkcjonowania kadr dydaktycznych na rynku, mogą one spowodować poważne problemy w funkcjonowaniu szkół-biorców.

Analizowaną sytuację można traktować jako szczególną formę outsourcingu. Tyle tylko, że najmowana do konkretnych zadań dydaktycznych kadra nie działa na zasadzie samozatrudnienia. W świetle prawa, inna instytucja edukacyjna może uważać się za dysponenta danego kapitału ludzkiego. W konsekwencji, trzeba postawić pytanie, czy i jak dalece władze szkoły-dawcy powinny mieć możność ingerencji w to, gdzie pracownicy podejmują pracę? W moim przekonaniu trudno uznać za normalną sytuację, kiedy rektor dowiaduje się z gazety, że jego podwładny nie tylko pracuje gdzie indziej, ale wręcz kieruje inną szkołą wyższą.

WIELOŚĆ ETATÓW

Wielość etatów oznacza sytuację, w której nauczyciel akademicki podejmuje pracę w innej instytucji na zasadzie umowy o pracę (ograniczam się do sytuacji, gdy kolejnym pracodawcą jest szkoła wyższa).

Z punktu widzenia samego zainteresowanego, umowa o pracę może oznaczać korzyści finansowe i pozafinansowe, większe niż w przypadku osób zatrudnionych wyłącznie na podstawie umów cywilnoprawnych (np. doktor, zatrudniając się w szkole zawodowej, może uzyskać prawo do stanowiska profesora). Zarazem jednak umowa o pracę oznacza dodatkowe obowiązki, a zwłaszcza niewątpliwie wyższe oczekiwania dotyczące identyfikacji z daną szkołą, np. gotowość do udostępnienia nazwiska i wizerunku w działaniach marketingowych.

Wielość etatów zwiększa problemy w relacjach między szkołą macierzystą a kolejnymi pracodawcami. O ile bowiem, w sytuacji niesformalizowania współpracy umową o pracę, profesor szkoły X pozostaje zawsze i wszędzie profesorem tej szkoły, to w przypadku kilku etatów ta sama osoba może występować raz jako profesor szkoły X, a raz jako profesor szkoły Y. Sprawa jest o tyle istotna, że jednym z fundamentów prawidłowego funkcjonowania rynku, w tym konkurencji, jest przejrzystość informacji.

Zatrudnienie na kilku etatach może prowadzić do uczestnictwa w działaniach konkurencyjnych wobec macierzystej uczelni. Problem ten nie miał do pewnego momentu aż tak istotnego znaczenia wobec bardzo dużej liczby chętnych do studiowania oraz istotnej różnicy formalnoprawnych uprawnień uczestników rynku szkolnictwa wyższego. W zasadzie dla każdego oferenta studiów wyższych wystarczało wówczas kandydatów. Z kolei różnica uprawnień, zwłaszcza w zakresie studiów zawodowych i magisterskich, prowadziła do podziału zadań i rynku. Oba zjawiska ograniczały nasilenie konkurencji.

Początkowo zakładano w Polsce rozwój tzw. binarnego systemu edukacji na poziomie wyższym, tzn. funkcjonowania zawodowych i akademickich szkół wyższych, mających do spełnienia zasadniczo odrębne zadania. W typowym modelu binarnym nie zakłada się masowego kontynuowania nauki przez absolwentów zawodowych szkół wyższych (licencjat) na poziomie akademickim (magister). Dzisiaj, gdy nie ma już gwarancji zapełnienia oferowanych miejsc na studiach, gdy w wyniku odstąpienia od idei systemu binarnego znaczna liczba nowych szkół uzyskała uprawnienia magisterskie, a niektóre z nich otrzymały uprawnienia do nadawania stopnia doktora, nie da się obronić tezy, że problem konkurencji, zwłaszcza w obrębie nauk ekonomicznych, jest sprawą marginalną.

Konkurencja w szkolnictwie wyższym jest zjawiskiem naturalnym, a nawet pożądanym. Natomiast trudno uznać za naturalną sytuację konkurowania z samym sobą. A tak właśnie się dzieje w przypadku części osób zatrudnionych na kilku etatach, nawet kiedy uważają one, że nie przekraczają norm etycznych. Bo przecież, jeśli nie jest możliwe zaliczenie danej osoby do minimum kadrowego, to jednak samo umieszczenie nazwiska, zwłaszcza znanego, wśród kadry etatowo związanej ze szkołą, niewątpliwie zwiększa jej potencjał konkurencyjny.
W przypadku szkoły-biorcy zatrudnienie etatowe pozwala pozornie na tworzenie bardziej stabilnego zespołu i związany z tym rozwój działalności badawczej. Jednak tak długo, jak jest to tylko drugie czy kolejne miejsce pracy, nie można w pełni uznać, że efekty pracy osoby, której to dotyczy, są przypisane do danej instytucji.

WIELOŚĆ FUNKCJI

Na ogół wiąże się ona z wielością etatów i oznacza pełnienie w podstawowym miejscu pracy oraz innych instytucjach funkcji organizacyjnych czy menedżerskich.

Obejmowanie stanowisk organizacyjnych poza macierzystą uczelnią stwarza największe problemy z punktu widzenia dyskusji o szkolnictwie wyższym jako rynku. Na rynku bowiem wielość funkcji organizacyjnych jest zjawiskiem znanym, ale jako efekt świadomych decyzji właściciela czy pochodna stosunków własnościowych. Można zasiadać w kilku radach nadzorczych lub zarządach, ale trudno uznać za naturalną obecność tej samej osoby w zarządzie dwóch konkurujących ze sobą przedsiębiorstw. Tymczasem w szkolnictwie wyższym nie jest niczym nadzwyczajnym, gdy w uczelni reklamującej się jako najlepsza w regionie podstawowe stanowiska funkcyjne, od rektora począwszy, zajmują osoby będące przede wszystkim pracownikami innej uczelni, z którą mniej lub bardziej otwarcie konkuruje. Nie jest także niczym szczególnym, że na spotkaniu rektorów wszystkich działających na danym terenie szkół wyższych część uczestników występuje w roli rektorów, a zarazem przełożonych innych rektorów obecnych na spotkaniu.

Wielość funkcji, podobnie jak wielość etatów, może prowadzić do sytuacji konkurowania z samym sobą jako pracownikiem innej instytucji edukacyjnej. Od osób funkcyjnych oczekuje się bowiem bardzo wyraźnej identyfikacji z reprezentowaną instytucją, a zarazem zaangażowania w działania służące jej rozwojowi.

ZJAWISKO PRZEJŚCIOWE?

Wszystkie zasygnalizowane w artykule zjawiska, będące wyrazem unii personalnej szkół wyższych, są przede wszystkim pochodną polityki państwa, związanej ze skokowym rozwojem ilościowym szkolnictwa wyższego przy niewspółmiernym wzroście nakładów budżetowych. Gdyby w Polsce powstało nie ponad 250, ale 25 wyższych szkół niepaństwowych (w wielu krajach zachodnich nie ma ich nawet tyle), to zjawisko wielości miejsc pracy miałoby charakter marginalny i nie budziło większych emocji.

Unia personalna, zwłaszcza w grupie samodzielnych pracowników naukowych, jest także konsekwencją wymogów czasowych związanych z awansem naukowym. Można założyć, że w obrębie nauk ekonomicznych, których analizowane problemy szczególnie dotyczą, przeciętny czas od rozpoczęcia pracy do uzyskania stopnia doktora habilitowanego jest nie krótszy niż ok. 20 lat. Przyjmując, że w nowo powstałych uczelniach już od pierwszych dni intensywnie inwestowano w rozwój własnej kadry, nawet w przypadku szkół najdłużej funkcjonujących trudno byłoby oczekiwać spektakularnych sukcesów (pomijając przypadki przejmowania kadr z uczelni o dłuższych tradycjach lub z innych instytucji).

Wszystkie analizowane zjawiska można zrozumieć i wytłumaczyć w kontekście historycznym. Jednak jeszcze tylko przez kilka lat będzie można powoływać się na argument o niemożności wykształcenia własnych kadr, a i to wyłącznie w stosunku do samodzielnych pracowników nauki. W grupie pracowników pomocniczych, zwłaszcza osób z tytułem zawodowym magistra, nie ma już w zasadzie potrzeby korzystania z unii personalnej; zastanawiać może więc fakt, że nadal jest to wcale nie aż tak rzadkie. Utrzymywanie się unii personalnej w tej grupie pracowników może świadczyć o tym, że osoby kierujące szkołą-biorcą niekoniecznie traktują tę sytuację jako zjawisko przejściowe.

Uporządkowanie rynku kadr akademickich jest niezbędne z punktu widzenia dyskusji o współdziałaniu np. szkół państwowych i niepaństwowych. Trudno bowiem mówić o szerszej współpracy w sytuacji, gdy rektorzy pozostają w zależnościach służbowych, kadry, którymi dysponują, są w znacznej mierze te same, a o odrębności świadczą jedynie siedziby i gubiący się w łamigłówkach personalnych studenci.

Oczywiście, nie można wykluczyć zawierania pomiędzy szkołami rozmaitych aliansów czy sojuszy strategicznych, które mogą zakładać dzielenie się kapitałem ludzkim. Jednak musi to być świadoma decyzja gremiów kierowniczych zainteresowanych instytucji, ściśle określająca co i za co.

Warto odwołać się do doświadczeń brytyjskich. Tam instytucje edukacyjne o mniejszym doświadczeniu czy słabszej pozycji rynkowej korzystają z kurateli instytucji znanych i uznanych. Naturalną tego konsekwencją są umowy franchisingowe, walidacyjne, licencyjne, które umożliwiając szkole-biorcy czerpanie z zasobów kadrowych lub programowych szkoły-dawcy, określają zarazem jednoznacznie związane z tym reguły (np. prawo do posługiwania się w reklamie nazwą szkoły-dawcy), a także skutki finansowe. W tym kontekście, zawierane w Polsce porozumienia szkół można określić co najwyżej mianem listów intencyjnych, gdyż najczęściej, poza wyrażeniem woli współpracy i ogólnie określonymi jej obszarami i formami, nie nakładają na żadną ze stron ani konkretnych obowiązków, ani konsekwencji wynikających z nieprzestrzegania zawartych w porozumieniu zapisów.

EROZJA SYSTEMU

Zasygnalizowane w artykule problemy nie dotyczą wyłącznie relacji pomiędzy szkołami państwowymi i niepaństwowymi, choć niewątpliwie głównie z taką sytuacją są kojarzone. Konkurencja na rynku szkolnictwa wyższego jest czymś naturalnym i potrzebnym, podobnie jak niezbędne są elementy kooperacji, chociażby z punktu widzenia wspólnych interesów całego środowiska. Nie należy traktować jak czegoś niewłaściwego np. przejścia z uczelni państwowej do niepaństwowej lub odwrotnie. W polskim świecie akademickim wręcz przydałaby się większa mobilność kadr i każdy jej przejaw jest cenny. Trudno jednak uznać za naturalne przechodzenie z jednej instytucji edukacyjnej do drugiej de facto, choć nie de iure. Chodzi zwłaszcza o osoby, które z racji zasług, zaangażowania i długości współpracy są jednoznacznie kojarzone z jakąś instytucją edukacyjną, a zarazem nadal ich podstawowym miejscem pracy jest inna szkoła wyższa.

Tworzenie instytucji akademickiej wymaga czasu, a część dzisiejszych liderów rynku zaczynała swój rozwój od małej, niepaństwowej szkoły wyższej, protekcjonalnie traktowanej przez znane i uznane uczelnie. Szkoła wyższa to jednak przede wszystkim ludzie w niej uczący i prowadzący badania naukowe. O ile wspomaganie się zewnętrzną kadrą jest zjawiskiem normalnym, to już opieranie się głównie na niej stawia pod znakiem zapytania trwałość podstaw rozwoju uczelni. Rozumie to wielu założycieli nowo powstałych szkół wyższych, podejmując działania na rzecz tworzenia i umacniania własnych zespołów kadrowych.

Unia personalna w szkolnictwie wyższym jest przede wszystkim konsekwencją polityki państwa i nie ma możliwości radykalnego ograniczenia tego zjawiska w krótkim czasie, bez narażenia całego systemu szkolnictwa wyższego na poważne problemy. Niezbędna jest więc zgoda na uznanie przejściowego charakteru obecnej sytuacji.

Jeżeli w toczącej się dyskusji o zmianach regulacji prawnych dotyczących szkolnictwa wyższego w Polsce zwyciężą zwolennicy utrzymania obecnych rozwiązań, nakładających na nauczyciela akademickiego jedynie obowiązek informowania rektora o podjęciu dodatkowego zatrudnienia (bez konsekwencji z tego tytułu), będzie to tylko na krótką metę korzystne dla części uczelni. Jednak w dłuższym okresie doprowadzi do erozji całego systemu szkolnictwa wyższego. Będzie także negatywnie oddziaływać na relacje pomiędzy poszczególnymi uczelniami, albowiem tylko w warunkach przejrzystości kadrowej można oczekiwać, że konkurencja i kooperacja będą bliższe swym modelowym wizjom niż obecnie.

Prof. dr hab. Marek Ratajczak, specjalista makroekonomii, jest prorektorem AE w Poznaniu. 

Prezentowane opracowanie stanowi zmodyfikowaną wersję referatu przygotowanego na konferencję „Model współdziałania uczelni publicznych i niepublicznych – stan obecny i perspektywy”, która odbyła się 7 listopada 2003 w Wyższej Szkole Ubezpieczeń i Bankowości w Warszawie.

Komentarze