Życie akademickie

10 Marca

Źródło: archiwum prywatne

„Mobbing akademicki” – czas na zmiany?

Chcemy wierzyć, że akademia to kolebka słusznych idei, niesprzedawalnych wartości, uosabiająca ustawiczne dążenie do odkrywania prawdy, poszerzania wiedzy i dzielenia się nią. Pragniemy postrzegać ją przez pryzmat społecznej misji oraz doniosłej roli nauki. Niestety, obraz ten pozostaje niedoścignionym ideałem. W rzeczywistości środowisko akademickie trawi rak, który kładzie się cieniem na wszystkich głoszonych przez nie ideach i wartościach.

Na problem mobbingu na uczelniach i w instytutach wskazują różne badania, obrazujące alarmującą skalę zjawiska. Przykładowo, z badań przeprowadzonych wśród społeczności akademickiej w 2022 r. przez Fundację Science Watch Polska wynika, że 63,5% respondentów zetknęło się w swoim miejscu pracy ze zjawiskiem mobbingu. Warte uwagi jest również to, że co drugi pracownik doświadczył odmowy finansowania badań oraz ignorowania podczas podziału zadań, np. w grantach.

Od kilku lat problem ten jest także przedmiotem licznych dyskusji i debat środowiskowych. Więcej się o nim mówi, próbując jednocześnie szukać lepszych rozwiązań. W jednostkach naukowych powoływani są rzecznicy praw akademickich, oferowana jest pomoc centrów mediacji, fachowa pomoc psychologiczna, przyjmowane są procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne. A jednak mobbing nadal ma się dobrze.

Mobbing jest pojęciem prawno-pracowniczym. Jego definicja znajduje się w przepisach Kodeksu pracy, ten zaś ma zastosowanie tylko do relacji w ramach stosunku pracy. Co więcej, aktualna definicja przewidziana w przepisach prawa jest skomplikowana i złożona, przez co pozostawia poza swoim zakresem szereg zachowań nagannych, których mogą doświadczać pracownicy w sektorze szkolnictwa wyższego. Zakłada ona przede wszystkim uporczywość i długotrwałość działań, które dotyczą lub skierowane są przeciwko pracownikowi. Dlatego wiele z zachowań nazywanych i odbieranych przez ofiary jako mobbing – w rozumieniu obowiązujących przepisów – w rzeczywistości nim nie są. W praktyce rzadko osobom mobbingowanym udaje się udowodnić swoją rację przed sądem. Częściej zachowania te można kategoryzować jako molestowanie – niemniej przewidziana w Kodeksie pracy możliwość dochodzenia odszkodowania nie zawsze jawi się jako satysfakcjonująca forma wyrównania doznanych krzywd.

Na „mobbing” w uczelniach i w instytutach trzeba jednak patrzeć szerzej i postrzegać jako stosowanie przemocy fizycznej, werbalnej lub pozawerbalnej względem jakiegokolwiek członka społeczności akademickiej danej jednostki, a zatem nie tylko zachowania kategoryzowane w przepisach jako mobbing czy molestowanie, ale także te, których nie da się pogodzić z obyczajami akademickimi i zasadami etyki. Przemoc ta bardzo często dotyka studentów bądź doktorantów, a więc osób które nie mają statusu pracownika. Nierzadko pojawia się ona też między osobami, które formalnie nie pozostają w stosunku bezpośredniej podległości służbowej. Możemy więc mówić tu o „szczególnym” wydaniu mobbingu – „mobbingu akademickim”.

Podłożem tego zjawiska jest specyficzna, hierarchiczna, niemal feudalna struktura systemu szkolnictwa wyższego, opierająca się na przewadze funkcyjnej lub naukowej jednej z osób nad drugą, np. dziekana nad pracownikiem, promotora nad doktorantem czy studentem, a także na silnie przeplatających się relacjach służbowych z osobistymi. Niestety, akademią w dalszym ciągu rządzi strach przed zablokowaniem procedury awansowej czy uniemożliwieniem pozyskania środków na badania. Strach ten powoduje, że ofiary mobbingu wolną milczeć i nie chcą wyjść z toksycznego środowiska bądź po prostu z niego odchodzą – i nic się nie zmienia, a „mobber” utwierdza się w swojej bezkarności.

Zgłoszenie problemu przez osobę hierarchicznie podległą, o słabszej pozycji, przeciw swojemu przełożonemu, do działających w uczelni czy instytucie organów lub osób pozostających z tym przełożonym w relacji koleżeńskiej bądź w stosunku zależności, jest obarczone samoistnym błędem braku efektywności. W tym miejscu uwidacznia się kolejny problem – nieznajomość bądź wykorzystywanie przyjętych procedur albo obowiązujących przepisów prawa w taki sposób, by wykazać, że działania zostały podjęte, lecz nic poza tym. Z drugiej strony, w ostatnich latach zarysowuje się również tendencja odwrotna w postaci coraz liczniejszych incydentów przemocy w stosunku do wykładowców, promotorów czy przełożonych ze strony studentów lub doktorantów. W końcu, „mobbing akademicki” definiuje szereg zachowań związanych z naruszeniami zasad etyki, które przejawiają się w postępowaniu stricte związanym z działalnością naukową czy samorządową. Mowa tu przede wszystkim o przemocy na płaszczyźnie publikacyjnej i grantowej, a więc zmuszaniu do dopisywania przełożonych w publikacjach, blokowaniu publikacji, wystąpień lub projektów grantowych, pomijaniu w przyznawaniu środków na badania. Daje tu o sobie znać, wciąż niedostateczny wśród naukowców, stopień znajomości zasad ochrony praw własności intelektualnej.

Czas na zmiany?

W Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej trwają obecnie prace nad przygotowaniem nowelizacji Kodeksu pracy, mającej na celu zmianę przepisów, aby skuteczniej chronić ofiary mobbingu oraz dostosować obowiązujące regulacje do współczesnych realiów. Zgodnie z założeniami, przyjęcie projektu przez Radę Ministrów ma nastąpić w III kwartale br. Nowelizacja w proponowanym kształcie miałaby wprowadzić nowe rozumienie pojęcia mobbingu oraz zmiany w definicji molestowania. Za mobbing uznawane będą zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywym, czyli powtarzalnym, nawracającym lub stałym. Słusznie zatem rozważa się rezygnację z przesłanki długotrwałości, której konieczność wykazania znacząco obniża skuteczność ochrony pracownika.

Kolejną istotną zmianą jest poszerzenie kręgu osób stosujących mobbing. Mobbingiem mają stać się zachowania pochodzące również od przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób zatrudnionych u pracodawcy poza stosunkiem pracy. Mimo zmiany, poza zakresem tej regulacji w dalszym ciągu pozostawaliby niezatrudnieni nawet na umowę cywilnoprawną w uczelni (instytucie) doktoranci oraz studenci. W każdym razie poszerzenie wspomnianego katalogu osób przerzuca w dużej mierze odpowiedzialność za ich czyny w zakładzie pracy na samego pracodawcę. Dlatego w projektowanych przepisach przewiduje się zasady zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności za mobbing. Najogólniej mówiąc, pracodawca będzie mógł zwolnić się z tej odpowiedzialności w sytuacji, kiedy podjął działania prewencyjne, rozpoznawcze i naprawcze, a ponadto mobbing pochodził od osoby, która nie zarządzała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy. Zestawienie tych dwóch omówionych propozycji rozwiązań może jednak rodzić wątpliwości, czy odpowiedzialność za mobbing popełniony np. przez innego pracownika nie stanie się iluzoryczna i w istocie pozbawiona sankcji.

Czy procedury rozwiążą problem?

Projektowane przepisy mają poszerzyć także obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Uczelnie muszą się więc szykować na dostosowywanie regulaminów pracy. Jednak nie należy spodziewać się, że nowelizacja Kodeksu pracy wywoła wiatr zmian w sektorze szkolnictwa wyższego. Niemniej może, a nawet powinna posłużyć jako impuls do pogłębionej refleksji nad (dobro)stanem społeczności akademickiej i rozwiązaniom przyjmowanym na uczelniach i instytutach, które mają go zapewnić.

Obowiązujące w uczelniach i instytutach procedury antymobbingowe czy antydyskryminacyjne mają za zadanie uczynić system ochrony przed zachowaniami niepożądanymi bardziej kompleksowym i przystosowanym do specyfiki wspólnot akademickich. Również w odniesieniu do szkół doktorskich w toku ewaluacji ocenie podlegają wypracowane procedury rozwiązywania konfliktów na linii doktorant-promotor oraz ich skuteczność. Jednak, jak wynika z badań przeprowadzonych na potrzeby publikacji pt. Ewaluacja jakości kształcenia w szkołach doktorskich – aspekty praktyczne, procedury dedykowane tego rodzaju stosunkom pojawiły się jedynie w 7 z 50 analizowanych regulaminów szkół doktorskich. Widoczna jest zatem potrzeba dalszych zmian.

Procedury z pewnością nie są jednak lekiem na całe zło. Formułowane językiem prawniczym, zakładają konieczność zainicjowania mniej lub bardziej formalnego postępowania. Dlatego samo ich przyjęcie to za mało. Niekiedy problem udaje się rozwiązać bez korzystania z procedury albo pomimo jej obowiązywania. Z drugiej zaś strony, formalne dokumenty antyprzemocowe stanowią naturalne narzędzie do walki z mobbingiem, molestowaniem czy dyskryminacją. Przede wszystkim, żeby jakiekolwiek procedury czy rozwiązania miały służyć jako realna pomoc, powinny uwzględniać wszystkich członków społeczności akademickiej danej jednostki – studentów, doktorantów, wykładowców, naukowców, pracowników administracji i kadrę kierowniczą. Po drugie, przyjęty system nie może dobrze funkcjonować bez odpowiedniej edukacji, która powinna obejmować jak najwięcej kanałów komunikacyjnych – oficjalną publikację, komunikację poprzez właściwe samorządy i związki zawodowe, komunikację bezpośrednią z członkami społeczności, spotkania informacyjne i szkolenia, wreszcie wykorzystanie mediów społecznościowych. Niemniej ważne jest tu również powoływanie w skład określonych gremiów i do pełnienia funkcji rzeczniczych, rozjemczych czy rozstrzygających osób o niekwestowanej pozycji, które cieszą się zaufaniem członków danej jednostki. Nie można zapomnieć też o istotnej roli oddolnego wpływania na kształt przyjmowanych rozwiązań – w szczególności aktywnej roli samorządów w uzgodnieniach co do powoływania osób mających sprawować opiekę nad sprawami studenckimi czy doktoranckimi. Odnosząc się również ściśle do sytuacji studentów i doktorantów, nie tylko potrzebne, ale i konieczne jest formułowanie specjalnych rozwiązań dotyczących współpracy promotorskiej.

Na zakończenie podkreślić trzeba, że kształtowanie siatki rozwiązań antymobbingowych i antydyskryminacyjnych w szkołach wyższych nie jest jedynie zadaniem rektorów bądź kadry kierowniczej. Oczywiście to na nich spoczywa największa odpowiedzialność za podejmowane w tym zakresie działania, niemniej właściwa realizacja tego zadania wymaga zaangażowania wszystkich środowisk reprezentatywnych w społeczności akademickiej. Mowa tu przede wszystkim o korzystaniu z tych praw, które przewidują bezpośrednio przepisy, ale i podejmowanie własnych inicjatyw, które nieraz mogą okazać się skuteczniejsze niż odgórne działania uczelni i instytutu. Nadszedł czas, by przyznać otwarcie, że odpowiedzialność za dobrostan członków społeczności akademickiej ponosimy my wszyscy, którzy ją tworzymy.

Nawet ze struktury hierarchicznej można wydobyć to, co dobre i oprzeć ją na fundamencie wzajemnego szacunku do naukowych dokonań, wykonywanej pracy i przynależnej każdemu godności ludzkiej. Do tego potrzeba jednak, po pierwsze, umiejętnego wykorzystania różnych narzędzi, a po drugie odwagi – rozumianej nie jako roszczeniowość, lecz gotowość i determinację, by problemy rozwiązywać, a nie zamiatać pod dywan bądź uciekać się do toksycznego konformizmu.

r.pr. Barbara Pietrzyk-Tobiasz

Tekst powstał w ramach współpracy z Kancelarią dla Nauki