Życie akademickie

27 Sierpnia

Źródło: www.pixabay.com

Mobbing w środowisku akademickim – raport z badań

Krzyk i „łajanie” w obecności studentów, przerywanie wypowiedzi, celowe pomijanie wybranych osób w działaniach zespołowych, a nawet izolacja fizyczna – to przykłady zachowań mobbingowych, do jakich dochodzi w środowisku akademickim. Badania przeprowadzono w ramach projektu „Bezpieczna uczelnia”.

Zjawisko mobbingu w środowisku pracy wciąż bywa niedostrzegane bądź bagatelizowane. Oficjalne dane wskazują, że rocznie do Państwowej Inspekcji Pracy trafia kilka tysięcy zgłoszeń – w 2024 roku około 2 tys. dotyczyło mobbingu, a 800 kolejnych wiązało się z dyskryminacją.

Uczelnie odgrywają tu szczególną rolę, bo to właśnie w środowisku akademickim powinny obowiązywać najwyższe standardy związane z poszanowaniem godności człowieka, równym traktowaniem, wolnością od przemocy oraz budowaniem relacji opartych na wzajemnym szacunku. A jak jest w rzeczywistości?

We wrześniu ubiegłego roku Uniwersytet Warszawski, na zlecenie Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego, rozpoczął realizację projektu „Bezpieczna uczelnia”. To ogólnopolska inicjatywa mająca na celu wspieranie szkół wyższych w przeciwdziałaniu mobbingowi i dyskryminacji. Jednym z elementów było badanie mobbingu w środowisku akademickim. Chodziło o poznanie doświadczeń i percepcji pracowników uczelni dotyczących tego zjawiska, w szczególności zidentyfikowanie form, w jakich występuje, sposobów reagowania na sytuacje niepożądane oraz dostępnych mechanizmów wsparcia instytucjonalnego.

Wcześniejsze badania i raporty jasno pokazały, że środowisko akademickie nie jest wolne od problemu mobbingu, dyskryminacji oraz innych form zachowań naruszających godność człowieka. Na nierówne traktowanie, wykluczanie, podważanie kompetencji, nadużywanie zależności służbowych, a nawet zachowania o charakterze przemocowym, skarżyli się nie tylko doktoranci czy studenci, ale także pracownicy naukowi, dydaktyczni i administracyjni.

W ramach najnowszego projektu UW przeprowadzono badania jakościowe, które tylko potwierdziły ten obraz. Zrealizowano 30 wywiadów pogłębionych z udziałem przedstawicieli uczelni publicznych i niepublicznych z różnych regionów Polski, w tym głównie województw: łódzkiego, mazowieckiego, małopolskiego, śląskiego, dolnośląskiego, wielkopolskiego oraz lubuskiego. Wśród respondentów znalazły się osoby o bardzo zróżnicowanym doświadczeniu związanym z funkcjonowaniem uczelni – od studentów i doktorantów związanych z uczelnią od kilku lat, po pracowników posiadających ponad 40-letni staż zawodowy. Próba obejmowała reprezentantów tym nauk społecznych, nauk ścisłych i przyrodniczych, nauk medycznych i nauk o zdrowiu, nauk inżynieryjno-technicznych oraz dziedzin artystycznych.

Z wywiadów tych wynika, że jednym z najważniejszych czynników, które wpływają na atmosferę pracy jest sposób zarządzania jednostką oraz styl przywództwa reprezentowany przez osoby pełniące funkcje kierownicze. Zmiana kierownika, dziekana lub osoby zarządzającej zespołem może w krótkim czasie znacząco wpłynąć na jakość relacji między pracownikami – podkreślali rozmówcy.

Wskazywali ponadto, że do otwartych konfliktów między pracownikami dochodzi rzadko, dominuje raczej bierna agresja. Zarazem osoby, które decydują się na głośne wyrażenie swojego zdania lub zakwestionowanie pomysłów przełożonych ponoszą dotkliwe konsekwencje: ograniczenie lub odebranie pensum, odsunięcie od zadań, marginalizację. Badacze nie mają wątpliwości, że mechanizm ten działa jak czynnik zniechęcający do wyrażania sprzeciwu i wzmacnia kulturę zachowawczości.

W pogłębionych wywiadach z pracownikami powtarzającym się wątkiem jest tzw. mobbing w białych rękawiczkach. Rozmówcy określają w ten sposób subtelne, a przez to trudne do udowodnienia działania, często maskowane poprawnym wizerunkiem sprawcy w kontaktach z innymi. Badani przytaczali opisy sytuacji, które można zakwalifikować jako utrudniające proces komunikowania się. Wymieniali m.in. przerywanie wypowiedzi lub uniemożliwienie pełnego przedstawienia stanowiska podczas spotkań zespołu. Dotyczy to zwłaszcza osób postrzeganych jako krytyczne wobec osób sprawujących władzę. Prócz tego mobberzy stosują przemoc słowną, krzyczą czy dopuszczają się „łajania” pracownika, nawet w obecności studentów.

Inną formą nacisku jest również regularne kontaktowanie się poza godzinami pracy, np. w środku nocy czy w święta. Nierzadko wydawano polecenia wymagające natychmiastowej reakcji, mimo wcześniejszych uzgodnień dotyczących terminów. Jak wskazano w raporcie, takie działania odbierane były jako elementy stałej presji i kontroli, prowadzące do naruszenia granic między życiem zawodowym a prywatnym.

Rozmówcy opisywali także przykłady pomijania wybranych osób w obiegu informacji, przez wykluczanie ich ze spotkań, obiegu dokumentów czy komunikacji mailowej. Dochodziło też do celowego pomijania wybranych osób w działaniach zespołowych – niezapraszania na spotkania formalne, unikania wspólnej realizacji projektów i bieżącej współpracy – oraz deprecjonowania wkładu pracy wybranej osoby. Skrajnym przykładem przywoływanym w wywiadach jest izolacja fizyczna, a więc celowe oddzielenie czasowe lub stałe pracownika od pozostałych członków zespołu.

W badaniu pytano też o skutki tego typu zachowań. Raport przytacza wypowiedzi o stopniowym obniżaniu poczucia własnej wartości, utracie wiary we własne kompetencje oraz narastającym poczuciu bezradności. Rozmówcy wspominali o wycofaniu społecznym, stanach depresyjnych oraz chronicznym poczuciu osamotnienia. W niektórych przypadkach konieczna była profesjonalna pomoc psychologiczna lub psychiatryczna. Badani doświadczali też konsekwencji w postaci problemów kardiologicznych czy stanów przedzawałowych. W skrajnych sytuacjach mobbing prowadził do odejścia z uczelni lub porzucenia planów naukowych.

Czy sprawcy są świadomi swoich działań? Zdania co do tego są podzielone. Część badanych uważa, że mobberzy postrzegają swoje zachowania jako uprawnione ze względu na zajmowaną pozycję, doświadczenie, wiek czy autorytet, co prowadzi do nieuprawnionego rozszerzania zakresu władzy. Jako jedną z przyczyn mobbingu, wskazywaną przez rozmówców, jest właśnie autokratyczny i dominujący styl funkcjonowania oraz nadmierna potrzeba władzy w sferze zawodowej. Inną – trudna sytuacja w życiu prywatnym osoby stosującej mobbing. Równie istotnym czynnikiem jest powielanie zinternalizowanych schematów przemocy, których sprawcy sami wcześniej doświadczyli. Nie bez winy są same instytucje, których władze – zdaniem badanych – tolerują takie zachowania.

Wśród badanych pojawia się oczekiwanie zmian w systemie prawnym zmierzających do skuteczniejszej ochrony osób doświadczających mobbingu. W trakcie rozmów wskazywano na potrzebę uwzględnienia w definicji ustawowej rzeczywistych relacji pracy występujących w środowisku akademickim, niezależnie od podstawy zatrudnienia. Badani mówili również o rozszerzeniu definicji mobbingu o jego wcześniejsze etapy oraz przeniesienie ciężaru dowodowego na osobę oskarżaną, analogicznie do rozwiązań stosowanych w sprawach dotyczących dyskryminacji – czytamy w podsumowaniu raportu.

Uczestnicy badania wyrazili przekonanie, że skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi wymaga konieczności zachowania anonimowości i powściągliwości na etapie zgłaszania oraz rozpatrywania spraw, przynajmniej do momentu ich wyjaśnienia. Podkreślano również znaczenie obiektywności postępowania oraz ochrony obydwu stron przed stygmatyzacją.

Rozwiązaniem, które badani widzą jako mogące dać realną ochronę, jest ustanowienie asystenta lub opiekuna postępowania, który byłby dostępny dla obu stron w toku procedury uczelnianej. Wśród innych propozycji znalazły się także narzędzia systemowego monitorowania sytuacji, jak np. anonimowe ankiety dotyczące dobrostanu psychicznego oraz doświadczeń związanych z zachowaniami niepożądanymi w pracy. Za kluczowy warunek ich skuteczności uznano ich analizę przez niezależne jednostki, a nie bezpośrednich przełożonych czy struktury wydziałowe.

Raport z przeprowadzonych badań jakościowych dostępny jest na stronie internetowej projektu „Bezpieczna uczelnia”.

MK