Promocja uczonych w USA (cz. II)

Sam proces kreacji i promocji kadry naukowej zaczyna się od fazy przygotowywania doktoratu. W USA nie istnieje instytucja tzw. robienia doktoratu jako wolny strzelec ani nie ma otwarcia przewodu doktorskiego. Proces rozpoczyna się od przyjęcia na studia doktoranckie, które trwają minimum 5 lat (średni czas uzyskania doktoratu wynosi 7 lat od momentu przyjęcia na studia doktoranckie). Absolwenci studiów pierwszego stopnia (z tytułem bakałarza) lub drugiego stopnia (z tytułem magistra) zdają centralnie prowadzone egzaminy kwalifikacyjne, tzw. GRE (graduate record examination), których administratorem i powiernikiem jest prywatne przedsiębiorstwo Educational Testing Services (ETS) z siedzibą w Princeton. Egzaminy są płatne i składają się z trzech części: werbalnej (oceniane są zdolności językowe, a zwłaszcza rozległość słownictwa), ilościowej (oceniane są zdolności rozumowania mierzone przez umiejętność rozwiązywania problemów matematycznych) i analitycznej (mierzone są umiejętności skojarzeń). W każdym z tych wymiarów istnieje maksimum punktów możliwych do uzyskania i wynosi ono 800 (więc łącznie można uzyskać 2400 punktów). Dodatkowym miernikiem jakości kandydata jest percentyl, w jakim się on znalazł. Na przykład, można uzyskać 2200 punktów i znaleźć się w 98 percentylu. Zdający egzamin wskazuje powiernikowi wyników egzaminacyjnych do jakiej szkoły wysłać świadectwo egzaminu (tzw. transkrypt). Ten transkrypt przekazywany jest szkole wyższej bezpośrednio przez powiernika wyników (ETS) i z pominięciem kandydata.

Oprócz testów, kandydaci przygotowują pisemny esej, który kierują bezpośrednio do uczelni. Co roku każdy wydział prowadzący rekrutację na studia doktoranckie ogłasza listę proponowanych tematów, a czasami wyraża zgodę na niezależne sformułowanie takiego tematu. Autorzy najlepszych prac pisemnych, których wyniki egzaminacyjne spełniają kryteria uczelni, są zapraszani, z reguły na koszt uczelni, do złożenia wizyty w kampusie i udziału w rozmowie kwalifikacyjnej. Około 40-50 proc. z zaproszonych otrzymuje oferty przyjęcia na studia. Z reguły te oferty zawierają również ofertę stypendialną. Praktycznie nie istnieje w USA zjawisko samofinansowania studiów doktoranckich przez kandydata (studenta), aczkolwiek wielu studentów zaciąga często pożyczki na studia pierwszego stopnia.

Uzyskanie dyplomu doktorskiego (istnieje wiele rodzajów doktoratów, z których najpopularniejszy jest Ph.D., ale obok tego istnieje też Ed.D., Psy.D., DSW) jest warunkiem podstawowym do starania się o pozycję akademicką. Jednakże jedynie około 7 proc. osób z tytułem naukowym doktora uzyskuje taką pozycję. W USA znajduje się np. obecnie na rynku ponad 2,5 tysiąca osób z doktoratami z anglistyki, którzy poszukują stałej posady akademickiej.

Najniższą pozycją w hierarchii akademickiej jest stanowisko assistant professor (które jednakowoż nie odpowiada stanowisku polskiego asystenta). Na tym stanowisku zatrudnia się osoby z doktoratem lub takie, które spełniły już wszystkie formalne kryteria i są w ostatniej fazie pisania pracy doktorskiej (tzw. ABD, czyli all but dissertation). Zatrudnienie młodego pracownika nauki na podstawie dyplomu lub świadectwa ABD zależy wyłącznie od decyzji uczelni. Jednak z reguły od osób zatrudnionych na podstawie świadectwa ABD wymaga się przedstawienia dyplomu w ciągu 2 lat. Osoba zatrudniona na tym stanowisku i posiadająca tytuł doktorski ma uprawnienia do występowania w roli samodzielnego promotora prac doktorskich. Faktycznie jednak uprawnienia te są rzadko egzekwowane. Przeciętny wiek osoby zatrudnianej na tym początkowym stanowisku waha się między 30 a 35 rokiem życia.

Z wyjątkiem uniwersytetu Yale i kilkunastu mniejszych uczelni, absolwenci nie są rozpatrywani jako kandydaci do zatrudnienia przez macierzystą placówkę, w której uzyskali dyplom doktorski. Harvard, Stanford i Princeton mają też praktykę oferowania pracy swoim własnym absolwentom dopiero po uzyskaniu przez nich najwyższych stanowisk i tytułów naukowych gdzie indziej.

W okresie pierwszych 6 lat młody pracownik naukowy podlega corocznym przeglądom i ocenom wyników pracy. Oceny te dokonywane są na poziomie wydziału. Co 2 lata zbiorcze wyniki wydziałowych ocen wędrują do dziekana szkoły, który decyduje o przedłużeniu lub rozwiązaniu kontraktu. Rozwiązanie kontraktu w ciągu pierwszych 6 lat może nastąpić w dowolnym momencie z inicjatywy pracodawcy. W trzecim, dwuletnim cyklu oceny pracownika uczelnia określa, czy zechce mu zaoferować stałą umowę o pracę, tzw. tenure (zwaną dożywociem akademickim). Istotą tej umowy jest, iż nie może ona zostać następnie rozwiązana przez pracodawcę pod żadnym pozorem, z wyjątkiem rażącego naruszenia norm moralnych i etycznych charakterystycznych dla zawodu i pozycji. Natomiast pracownik posiadający dożywocie akademickie ma prawo z niego w każdej chwili zrezygnować. Praktycznie, taka rezygnacja ma jedynie miejsce w momencie uzyskania innej oferty pracy i przeniesienia do innej instytucji. Jedynie około 30 proc. młodej kadry naukowej uzyskuje stałe zatrudnienie na zakończenie pierwszego sześcioletniego okresu zatrudnienia. W przypadku odmowy stałej oferty pracy, pracodawca ma dwie możliwości: albo zaoferować kandydatowi kolejny sześcioletni kontrakt odnawialny corocznie, albo zażądać odejścia w terminie jednego roku od odmowy. Większość najlepszych uniwersytetów stosuje tę drugą praktykę. W takim przypadku młody pracownik rozpoczyna poszukiwanie nowej pracy.

W przypadku zaoferowania dożywocia akademickiego, pracodawca ma możliwość kontynuacji zatrudnienia na poziomie asystenckim albo promocji pracownika do poziomu associate professor. Ponad trzy czwarte kontraktów stałych nie wiąże się automatycznie z awansem na wyższe stanowisko. W takim przypadku pracownik ma kolejne 6 lat na zgromadzenie dorobku i zwrócenie się do pracodawcy o ocenę kwalifikacji na stanowisko associate professor. Ponad połowa kandydatów uzyskuje ten tytuł w ciągu drugiego okresu sześcioletniego. Po uzyskaniu tego tytułu pracownik ma z reguły nie mniej niż kolejne 6 lat, by starać się o rozpatrzenie kandydatury na stanowisko profesora zwyczajnego (full professor), ale pracodawca nie jest zobowiązany, by taki wniosek przyjąć i rozpatrzyć. Dlatego około 50 proc. pracowników, którzy uzyskali stanowisko associate professor, nigdy nie uzyskuje pozycji profesorskiej.

Mimo iż w USA nie istnieje tytuł naukowy doktora habilitowanego, to uzyskanie tytułu associate professor jest praktycznie równoważne z habilitacją i zawsze wiąże się z nadaniem dożywocia akademickiego, a uzyskanie profesury jest praktycznie równoważne ze stanowiskiem profesora tytularnego w krajach o etatystycznych systemach nadawania stopni naukowych.

Podstawowym kryterium promocji na każde stanowisko akademickie jest książka lub samodzielna publikacja (w naukach ścisłych może to być artykuł lub seria krótszych publikacji). Tak więc przy ubieganiu się o stanowisko asystenckie z reguły przedmiotem publikacji jest rozprawa doktorska (może ona być opublikowana w formie kilku artykułów w prasie zawodowej). W ten sposób pracownik z tytułem profesora zwyczajnego będzie miał przynajmniej trzy znaczące samodzielne publikacje, z których przynajmniej dwie będą miały formę książkową. Idealnie zaś profesor zwyczajny powinien mieć dorobek w postaci trzech prac książkowych. Publikacje w formie rozdziałów w książkach zbiorowych nie są liczone do dorobku naukowego jako podstawa awansu.

Procedura przeglądu i oceny kandydata na wyższe stanowisko akademickie jest złożona przynajmniej z trzech stadiów. Pierwszym jest ocena wydziałowa. Na podstawie zgłoszonego przez kandydata wniosku, kierownik wydziału (chairman) decyduje o przyjęciu sprawy do rozpatrzenia i kieruje wniosek pod otwarte głosowanie wszystkich stałych pracowników wydziału o stopniu akademickim równym kandydatowi. Mimo iż praktycznie decyduje zwykła większość głosów, wnioski, które są oprotestowane w głosowaniu przez więcej niż jednego członka wydziału, nie są przekazywane wyżej albo są oddalane przez wyższy szczebel. Kierownik wydziału przyjmuje od kandydata listę kilku (z reguły czterech) specjalistów, których kandydat proponuje powołać na rzeczoznawców. Są to specjaliści z tej samej dyscypliny, którzy z reguły znają kandydata osobiście. Wydział powołuje jednego lub dwóch rzeczoznawców z tej listy i dodatkowo zwraca się do dwóch innych specjalistów z tej samej dziedziny, którzy kandydata nie znają i których nazwiska wybiera kierownik wydziału. Podstawą głosowania i decyzji na poziomie wydziału są więc przynajmniej trzy listy oceniające, z tego przynajmniej dwóch rzeczoznawców spoza kręgu znajomych kandydata. Dodatkowo, wydział dokonuje analizy cytowań, udziału w konferencjach i listy publikacji w renomowanych czasopismach zawodowych.

Po głosowaniu wydział kieruje wniosek do szkolnej komisji do spraw stopni i promocji naukowych, która funkcjonuje przy dziekanie. Dziekan poddaje wniosek analizie i przedstawia pod obrady komisji, która decyduje, czy ma go przyjąć, czy oddalić. Z reguły wniosek jest oddalany, gdy są przynajmniej dwa głosy negatywne na poziomie wydziału lub gdy jeden z dwóch niezależnych rzeczoznawców wyrazi zastrzeżenia co do poziomu kandydata. W przypadku przyjęcia wniosku, dziekan wespół z przewodniczącym komisji określają kolejną listę rzeczoznawców (z reguły przynajmniej dwóch), do których wysyłane jest pisemne zapytanie wraz z pełną dokumentacją dorobku kandydata. Otrzymane oceny wędrują z powrotem do szkolnej komisji (proces trwa ok. 6 miesięcy).

Na zebranie powtórnie oceniające kandydaturę zapraszany jest kierownik wydziału, któremu przedstawia się treść listów, nie ujawniając jednakowoż tożsamości ich autorów. W tajnym głosowaniu komisja decyduje, czy przyjąć wniosek, czy też skierować go do dalszego rozpatrywania (w przypadku wątpliwości choćby jednego z rzeczoznawców). Po zaakceptowaniu dokumentacji, komisja głosuje, czy złożyć wniosek do uczelnianej komisji do spraw stopni. Cały proces powtarza się więc na poziomie komisji uczelnianej, która z reguły powołuje już tylko jednego zewnętrznego rzeczoznawcę. W przypadku pozytywnego zaopiniowania, wniosek wędruje przed kolegium profesorskie (zgromadzenie zwyczajnych profesorów), dalej do provosta (główny urzędnik administracyjny uczelni, zawsze w randze profesora zwyczajnego), a następnie do senatu i na posiedzenie rady dyrektorów.

Tak więc jeden wniosek jest poddawany z reguły siedmiu głosowaniom i ocenom przynajmniej pięciu, a niekiedy siedmiu zewnętrznych rzeczoznawców. Jeżeli uczelnia jest częścią systemu stanowego, dodatkowo ma miejsce jeden etap oceniający na poziomie systemu uczelni (w takich stanach jak: Arizona, California, Georgia, Illinois, Maryland itp.). Nadanie tytułu profesorskiego wiąże pracownika z uczelnią, w której jest zatrudniony i zasadniczo nie jest przenośne bez uruchomienia oddzielnego procesu.

System promocji i alokacji kadr naukowych jest dodatkowo skomplikowany przez mechanizmy rynkowe, które umożliwiają wyławianie szczególnie wybitnych talentów przez najpotężniejsze uczelnie. W tym przypadku system działa nieco inaczej. Najlepsze wydziały najlepszych uniwersytetów (dysponujących zasobami finansowymi) podejmują inne procedury kwalifikacyjne. Wydziały określają autonomicznie lub w porozumieniu z zarządami uczelni, jaki jest zakres specjalności, o którą chciałyby uzupełnić swoją profesurę. Następnie kierownik wydziału powołuje komisję składającą się z przynajmniej dwóch profesorów własnych i dwóch z zewnątrz. Komisję tę prosi się o sporządzenie listy siedmiu najlepszych specjalistów w danej dziedzinie w kraju lub za granicą. Na podstawie otrzymanych kandydatur wydział ustala tzw. krótką listę czterech najbardziej pożądanych specjalistów. Do tych osób wydział kieruje zaproszenie na interview i wstępną ofertę zatrudnienia. Z kandydatów, którzy zechcą przyjechać na próbny wykład i rozmowę kwalifikacyjną, wydział kieruje listę dwóch do wyboru przez dziekana. Dziekan czyni ofertę finansową wybranemu przez siebie kandydatowi (lub odmawia uczynienia takiej oferty). Oferta może dotyczyć nie tylko pensji, ale także pensum dydaktycznego, stanowiska, dodatkowych funduszy badawczych itp. Oferty tego typu niekiedy pomijają szczeble kariery naukowej i proponują stałe kontrakty osobom, które ich w innym miejscu nie miały. Jest to tak zwana szybka ścieżka, stosowana wszelako jedynie przez najbogatsze uczelnie i w odniesieniu do mniej więcej ćwierci promila profesury.

Bronisław Misztal, socjolog, wykłada w Katolickim Uniwersytecie Ameryki w Waszyngtonie, Katolickim Uniwersytecie Sacro Cuore w Mediolanie, w Centrum Europejskim UW oraz w Wyższej Szkole Finansów i Zarządzania w Białymstoku.